Licenciement pour motif disciplinaire

La faute

Notion de faute

La faute disciplinaire est la violation des obligations professionnelles du salarié. Par conséquent, n’est pas constitutif d’une faute :

• L’insuffisance professionnelle
• L’exercice par le salarié d’une liberté fondamentale
• Un fait de la vie personnelle sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail ou s’il se rattache à la vie professionnelle

Gravité de la faute

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement la faute commise par le salarié doit revêtir une certaine gravité. On retrouve parmi ces fautes :

- La faute sérieuse 

Il s’agit par exemple d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié.

Si le salarié rempli au préalable les conditions nécessaires, il bénéficie de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

A défaut de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou le contrat de travail du salarié, le salarié en CDI qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur bénéficie de l’indemnité légale de licenciement. Son montant correspond à la multiplication du salaire de référence par un taux qui varie selon l’ancienneté du salarié. Pour plus d'informations voir la partie indemnité légale de licenciement de la fiche : Licenciement pour motif personnel non disciplinaire

- La faute grave : c’est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En pratique il s’agit fréquemment de :

• Insubordination ou indiscipline
• Abandon de poste ou absences
• Erreurs ou négligences graves
• Manquement aux règles d’hygiène et de sécurité
• Violence et injures
• Harcèlement
• Vols
• Etc. 

Cette faute est appréciée souverainement par les juges du fond.

Elle peut justifier une mise à pied conservatoire.

Elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Il conserve en revanche l’indemnité compensatrice de congés payés.

- La faute lourde : elle suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Cette faute est admise en cas de :

• Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles
• Violence physique et menace de mort
• Séquestration
• Etc. 

C’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve de l’intention de nuire.

Elle peut justifier une mise à pied conservatoire.

Elle prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Lorsque la faute commise par le salarié à causé un préjudice à l’employeur, il est possible d’engager la responsabilité civile du salarié afin d’obtenir la réparation du dommage.

La procédure de licenciement

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié pour un motif disciplinaire doit :

• Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs. L’employeur doit indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée, il doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, il peut faire appel à un conseiller du salarié, la lettre de convocation doit mentionner l’adresse des services dans lesquels le salarié peut se procurer la liste de ces conseillers.

Les conseillers du salarié ne peuvent intervenir que dans le département dans lequel ils sont nommés.

Ils bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, d’un maintien de leur rémunération, d’un droit à autorisation d’absence pour les besoins de leur formation, d’une protection contre le licenciement et d’une prise en charge de certains frais (frais de déplacement, indemnité forfaitaire annuelle).

• L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation. Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. L’employeur indique les motifs de rupture envisagés et recueille les explications du salarié.

 

• Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé réception au moins 2 jours ouvrables et au plus tard 1 moins après l’entretien. La lettre doit préciser le ou les motifs du licenciement. Elle doit également être signée par l’employeur ou son délégataire.

Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil de prud’hommes.